El costo asociado a preaviso y cesantía en República Dominicana es bajo y representa aproximadamente 1.5 % del salario base
Fanny Vargas
Coordinadora Unidad Políticas Públicas
(Santo Domingo, 29 de octubre de 2013). Un proceso de reforma del Código de Trabajo fue puesto en marcha tras el cierre de los debates para el aumento del salario mínimo. El Poder Ejecutivo designó una comisión compuesta por abogados y economistas, encargada de generar una propuesta con participación tripartita en un plazo no mayor de cuatro meses.
El proceso de reforma se realiza en el marco de planteamientos empresariales considerando onerosas ciertas prestaciones laborales contenidas en el Código, como es el caso de la cesantía.
El artículo 80 del Código de Trabajo indica que el auxilio de cesantía es la indemnización pagada al trabajador cuando el contrato suscrito por tiempo indefinido termina por la voluntad del empleador o con responsabilidad para este, o cuando el convenio por tiempo determinado finaliza luego de tres meses de relación laboral.
De acuerdo con los representantes del sector sindical, la cesantía es una compensación justa debido al bajo nivel de los salarios en el país y la ausencia de protecciones sociales para el desempleado. Sin embargo, entre los actores empresariales, la cesantía y otros costos laborales son una traba para la competitividad, en especial para las pequeñas y medianas empresas; por tanto, abogan por reformas que flexibilicen las reglas que rigen el empleo.
Esta última postura se enmarca en una corriente de pensamiento económico que enfatiza la desrregulación de los mercados laborales como estrategia de fomento del empleo y el crecimiento económico; considera la regulación como un limitante de la capacidad de ajuste de la economía ante choques aleatorios y un obstáculo para la eficiencia de los mercados.
El Banco Mundial y la Corporación Financiera Internacional (CFI) encontraron en las Business Surveys de 2010 que la rigidez de las regulaciones del mercado de trabajo no se identifica como uno de los problemas importantes para las empresas dominicanas y la califican en el lugar 12 -dentro de una lista de 15 obstáculos-, independientemente del tamaño de la empresa. El reporte Crecimiento, empleo y cohesión social en República Dominicana -preparado por la Organización Internacional del Trabajo- concuerda con los hallazgos presentados, mientras que el estudio Empleos, salarios y seguridad social en el tránsito de la crisis a la recuperación (Guzmán y Cruz, 2010) afirma que “el nivel de rigidez del mercado laboral dominicano no es significativamente distinto al de las economías latinoamericanas, pero el resultado varía según el aspecto específico y según la fuente de información”. Parece ser, entonces, que con algunas reservas, el Código no es especialmente restrictivo en la práctica.
La cesantía en detalle
Para considerar la cesantía en los términos adecuados debe tomarse en cuenta el peso que tiene dentro de los costos laborales. Estos se definen como los gastos al margen del salario en que incurren las empresas cuando contratan mano de obra. Sobre ese aspecto, una estimación previa realizada por la empresa ADECCO Dominicana en 2009 indica que los costos laborales representan alrededor de 65 % de los salarios base. El sector empresarial se apoya en esta cifra para afirmar que el país tiene la carga social más alta de la región, cuya carga fluctúa entre 43 y 52 %1 (Ver Tabla No. 1).
Guzmán (2010) realiza otra estimación de la relación salario base-prestaciones y argumenta que el análisis de ADECCO presenta ciertas fallas metodológicas.2 Basado en datos de la Encuesta Nacional de la Fuerza de Trabajo (Banco Central, 2009), en la que el mayor porcentaje de empleados tiene de 1 a 3 años de antigüedad, su estimación encuentra que las prestaciones legalesrepresentan alrededor de 47 % de los salarios en las empresas formales del país. La mayor parte corresponde a erogaciones fijas, tales como seguridad social y vacaciones; el costo asociado a preaviso y cesantía es bajo y representa aproximadamente 1.5 % del salario base. Esta estimación asume que alrededor de 10 % de los empleados son cancelados de las empresas bajo condiciones que requieren pago de cesantía, cifra que representa un porcentaje considerado como alto.
La mayor parte de la protección laboral pagada por las empresas dominicanas formales es por concepto de seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales), y ronda el 15.3 % de los salarios base de los empleados.
Para comparar este resultado con el resto de la región, Guzmán utiliza el indicador de “Tributación y contribuciones laborales” de la base de datos de Doing Business (Banco Mundial-CFI). Este indicador mide el peso que los impuestos y contribuciones laborales obligatorias tienen en las utilidades de las empresas, incluyendo los pagos de seguridad social y costos de contratación y desahucio. En el gráfico se presentan los valores actualizados para 2011.
El gráfico muestra que República Dominicana, con 18.6 %, se encuentra entre los países cuyos costos laborales (impuestos y prestaciones legales) superan el promedio regional de 14 %.3 Otros indicadores relacionados parecen mostrar una historia similar. Por ejemplo: el Índice de Competitividad Global 2013-2014 coloca al país en el lugar 116, entre Paraguay y Guatemala,4 cuando califica los costos de despido (redundancia) de 148 naciones.
Los costos de despido están dentro de la media de la región, cuyas calificaciones se encuentran bastante cercanas: en el lugar 116, estos costos son mayores que los de Brasil, Costa Rica y Colombia, pero menores que Chile, conocido como el líder de la región en términos de eficiencia. Llama la atención el peso del fisco sobre los incentivos económicos que crean empleo. La posición 135 -de 148- indica que las empresas dominicanas se ven muy limitadas por el entorno fiscal a la hora de crear empleos.
Es cierto que el Código fue creado para responder a un entorno que ha cambiado mucho desde su concepción y que hay aspectos desactualizados como la regulación de la forma de pago del salario, el estatus embargable de las cuentas de nómina, los horarios de trabajo, el proceso de litigios laborales y la protección de las mujeres embarazadas. Pero parece desacertada la idea de flexibilizar las normas de contratación y terminación de los contratos de trabajo para aminorar costos y ser más competitivos, cuando estos costos no son los que más pesan en la actividad empresarial. En los indicadores usados (ICG y Doing Business) consistentemente se le da mayor peso a los costos del suministro eléctrico, al acceso al crédito, a la corrupción y la burocracia ineficiente, a la tributación y a las cargas para-fiscales y a la definciente educación de la mano de obra. Las políticas públicas de revitalización del sector privado deben dirigirse a la disminución de estos costos, en lugar de al desmonte de las garantías laborales.
Bibliografía
salarios base en las empresas formales de República Dominicana”. Periódico
Hoy. Recuperado desde www.hoy.com.do
Banco Mundial y Corporación Internacional de Finanzas (CFI). (2010). Enterprise
Surveys – Dominican Republic Country Profile 2010. Washington DC: BM.
Banco Mundial y Corporación Internacional de Finanzas (CFI). (2013). Doing Business
2013: Smarter Regulations for Small and Medium-Size Enterprises.
Código de Trabajo de la República Dominicana. (1992).
Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP) (2013). Análisis del mercado laboral
en la República Dominicana y lineamientos generales hacia su formalización.
Santo Domingo: CONEP.
Guzmán, R. y Cruz, C. (2010). Empleos, salarios y seguridad social en el tránsito de
la crisis a la recuperación. Santo Domingo: Ministerio de Trabajo República
Dominicana.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2013). Crecimiento, empleo y cohesión
social en República Dominicana: Consulta tripartita de FMI-OIT sobre crecimiento
incluyente y generador de empleo en la República Dominicana. Santo Domingo: OIT.
World Economic Forum. (2013). The Global Competitiveness Index 2013-2014. Ginebra:
World Economic Forum.
1. Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP) (2013). Análisis del mercado laboral en la República Dominicana y lineamientos generales hacia su formalización.
2. “Es evidente que la apreciación sobreestima la relación… pues parece considerar que todos los empleados son separados de la empresa en cada mes. Solo bajo tal supuesto, obviamente irrealista, los gastos por concepto de cesantía y preaviso podrían representar los porcentajes del salario base que fueron indicados... En adición, la estimación en consideración incluye un porcentaje que corresponde al pago de seguro de salud complementario que… no constituye una obligación legal (Guzmán y Cruz, 2010).
3. Sin embargo, este costo de las empresas se ve reducido por la flexibilidad de los salarios reales, que disminuyen de manera significativa como resultado de recesiones económicas y tardan bastante en recuperarse. Ver OIT (2013) y Guzmán y Cruz (2010).
4. Dentro del ICG, este indicador se basa en los datos de Banco Mundial/Corporación Financiera Internacional, Doing Business 2013. El indicador de los “Efectos de los impuestos en los incentivos para trabajar” se basa en las respuestas dadas por los empresarios a la pregunta: “En tu país, ¿en qué medida afectan los impuestos a los incentivos para trabajar?”